Tout comme le secteur privé, recruter dans la fonction publique est un véritable défi. Les chiffres de France Stratégie le confirment : entre 2016 et 2022, le nombre de candidats aux concours de la fonction publique d’État a chuté de près de 50 %, passant de 297 000 à 151 000. Dans le même temps, on compte désormais environ 4 candidats par poste, contre 12 dans les années 2000.
Santé, enseignement, sécurité, social, numérique : dans plusieurs secteurs clés, les employeurs publics peinent à recruter… et à fidéliser.
Quels sont les métiers publics les plus en tension en 2026, et pourquoi le secteur public peine-t-il autant à attirer ? Mais aussi et surtout quelles solutions restent à explorer ?
Santé, enseignement, sécurité, social, numérique : quels sont les métiers publics les plus en tension en 2026 ?
Les tensions se concentrent sur quelques métiers clés, indispensables au fonctionnement des services publics. Santé, éducation, sécurité, accompagnement social ou encore numérique : dans ces domaines, recruter devient plus complexe.
Les métiers du soin : une tension structurelle
Les infirmiers, aides-soignants et médecins hospitaliers restent les profils les plus critiques à recruter. Dans la fonction publique hospitalière, les difficultés ne sont plus ponctuelles : elles s’installent dans le temps. La quasi-totalité des hôpitaux déclare aujourd’hui des tensions de recrutement médical : plus de 9 établissements sur 10 signalent des difficultés à recruter des médecins (Source : Fédération hospitalière de France (FHF), enquête annuelle RH 2025).
Ces tensions ont des effets directs sur l’organisation des soins. En pratique, le manque de personnel entraîne des fermetures de lits et une dégradation des conditions de travail, renforçant un cercle difficile à enrayer.
L’enseignement et l’accompagnement en perte d’attractivité
Du côté de l’éducation, la baisse des candidatures aux concours se traduit concrètement par des postes non pourvus et des difficultés croissantes de remplacement. Entre 2022 et 2024, jusqu’à 12 % des postes ouverts aux concours d’enseignants n’ont pas été pourvus, soit plusieurs milliers de postes laissés vacants chaque année (Source : Ministère de l’Éducation nationale, concours 2022 à 2024).
Les enseignants font ainsi partie des métiers les plus exposés, avec des tensions qui ne se limitent plus à certaines disciplines ou académies, mais qui s’inscrivent dans la durée. À ces difficultés de recrutement s’ajoute un enjeu de fidélisation, avec une progression des départs en cours de carrière.
Dans le même temps, les métiers d’accompagnement comme les AESH peinent à se stabiliser. Si les effectifs ont fortement augmenté pour répondre aux besoins de l’inclusion scolaire, les conditions d’emploi restent peu attractives : temps partiels fréquents, faibles perspectives d’évolution et statut encore précaire.
Le social et le territorial sous pression
Dans la fonction publique territoriale, les tensions concernent désormais directement les services à la population. Les assistants de service social, éducateurs spécialisés ou métiers de l’animation sont particulièrement concernés.
64 % des collectivités territoriales déclarent au moins un champ de métiers en tension, ce qui confirme le caractère désormais structurel des difficultés de recrutement et de fidélisation (Source : Vie-publique.fr / CNFPT, étude 2023). Les métiers liés à l’éducation, à la jeunesse ou à l’accompagnement figurent parmi les plus touchés.
Sécurité et justice : des métiers toujours difficiles à pourvoir
Les métiers régaliens comme les policiers, les surveillants pénitentiaires, les forces de sécurité restent durablement en tension. Conditions d’exercice exigeantes, exposition au risque, contraintes horaires : ces facteurs pèsent sur l’attractivité et la fidélisation.
Ces fonctions sont d’autant plus sensibles qu’elles conditionnent directement la continuité des missions de sécurité et de justice.
Le numérique public face à la concurrence du privé
Enfin, les métiers du numérique tels que les ingénieurs système, les experts cybersécurité, ou encore les spécialistes data sont devenus un enjeu stratégique pour l’ensemble des administrations. Mais la fonction publique peine à attirer ces profils, confrontée à une concurrence directe avec le secteur privé, plus attractif en termes de rémunération et de perspectives.
Selon un rapport de la direction générale de l’administration et de la fonction publique, près d’un poste sur deux dans la filière numérique de l’État est aujourd’hui difficile à pourvoir ou à stabiliser, en particulier sur les fonctions d’expertise (Source : Ministère de la Transformation et de la Fonction publiques / DGAFP, rapport 2023).
Résultat, un déficit de compétences sur des postes pourtant essentiels à la transformation et à la souveraineté numérique.
Quelles solutions concrètes pour améliorer le recrutement dans les métiers en tension ?
Face aux difficultés de recrutement, les réponses classiques montrent rapidement leurs limites. Publier plus d’offres d’emploi ou élargir les canaux de diffusion ne suffit plus. Les organisations qui parviennent à recruter durablement sont celles qui revoient en profondeur leurs pratiques, avec des actions concrètes et directement activables sur le terrain.
Sortir du modèle classique de l’offre d’emploi
Attendre des candidatures ne fonctionne plus sur les métiers en tension. Il devient nécessaire d’aller vers les candidats et de proposer des formats plus engageants.
Plusieurs approches se développent :
- organisation de sessions de recrutement collectives ciblées par métier ;
- mise en place d’immersions ou périodes d’observation avant embauche ;
- expérimentation de recrutements sans CV sur certains postes.
L’objectif est clair : permettre au candidat de se projeter dans la réalité du poste, et pas seulement dans une fiche de mission.
Travailler l’attractivité réelle des métiers
L’attractivité ne repose plus uniquement sur le statut ou la rémunération. Elle dépend aussi de la perception du métier.
Pour renforcer cette attractivité :
- valoriser des témoignages authentiques d’agents ou de collaborateurs ;
- mettre en avant le sens et l’utilité du poste ;
- assumer une communication transparente sur les contraintes.
Un discours clair et sincère inspire davantage confiance qu’une promesse trop lissée.
Structurer l’intégration pour sécuriser les recrutements
Recruter ne suffit pas. Dans les métiers en tension, la fidélisation dès les premiers mois est un enjeu clé à travers un véritable parcours d’intégration.
Celui-ci repose sur un programme structuré dès l’arrivée :
- un référent identifié pour accompagner le nouvel arrivant ;
- des points de suivi réguliers sur les premières semaines.
Ces actions limitent les départs précoces et améliorent l’engagement dès le départ.
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Exploiter les viviers de candidats existants
Beaucoup d’organisations repartent de zéro à chaque recrutement, alors qu’elles disposent déjà de profils qualifiés.
Mettre en place une logique de vivier permet :
- de réactiver des candidatures pertinentes ;
- de réduire les délais de recrutement ;
- de sécuriser les recrutements sur des postes récurrents.
C’est un levier simple, mais encore largement sous-exploité.
Impliquer davantage les managers dans le recrutement
Un recrutement trop centralisé ralentit les processus et peut créer des décalages dans l’évaluation des profils.
Donner plus de place aux chefs de service permet :
- d’accélérer les prises de décision ;
- d’améliorer la qualité des évaluations ;
- de faciliter l’intégration des nouveaux collaborateurs.
Cette implication doit toutefois s’accompagner d’un cadre clair et d’outils adaptés.
Piloter le recrutement avec des indicateurs simples
Sans pilotage, il est difficile d’identifier les points de blocage.
Quelques indicateurs suffisent pour structurer l’analyse :
- délai moyen de recrutement ;
- taux d’acceptation des offres ;
- taux de départ dans les premiers mois.
Ces données permettent d’ajuster rapidement les actions et d’améliorer l’efficacité globale du processus.
Avancer par étapes avec des actions ciblées
Transformer l’ensemble du processus de recrutement en une seule fois est rarement efficace.
Une approche progressive est souvent plus pertinente :
- tester de nouvelles pratiques sur un métier ou un service ;
- analyser les résultats ;
- déployer progressivement les actions qui fonctionnent.
Ce fonctionnement limite les résistances internes et sécurise les changements dans la durée.
Conclusion
Les difficultés de recrutement dans le secteur public ne relèvent plus d’un simple déséquilibre ponctuel. Elles traduisent une transformation plus profonde du rapport au travail, des attentes des candidats… et des limites du modèle actuel.
Face à ces tensions, les marges de manœuvre existent. Elles ne passent pas uniquement par des réformes structurelles, mais aussi par une évolution concrète des pratiques : mieux valoriser les métiers, simplifier les processus, structurer le suivi des candidatures via un ATS et sécuriser les premières expériences.
L’enjeu n’est plus seulement de pourvoir des postes, mais de créer les conditions pour attirer, convaincre et surtout fidéliser durablement.